企業擁有了知識員工，不一定就能提升企業的生產力，只有當知識員工被適當的激勵，其專門的知識才可能被利用。……當人對生理、安全和歸屬需要得到滿足之后，尊重的需要就會產生并支配著人的生活…… 
    產業的進步，社會的發展，使越來越多的先進企業意識到人本管理的重要性和必要性了。尤其是隨著信息技術帶來的產業革命，已經在改變著社會的勞動階層的構成了，涌現出越來越多的我們稱之為知識工作者的腦力勞動者，包括研究人員、技術人員、教師、設計師等等，甚至廣義地延伸到企業的各級主管，他們擁有著可以改善生產力的專門的知識，因而，他們就或多或少地掌握了區別于傳統產業工人的職業選擇權。也就是，知識工作者可以選擇自己喜歡從事的事業或者愿意服務的企業，而在所服務的企業中，也可以選擇積極、消極或者中庸的態度，因為，知識掌握在他們的大腦中。可見，企業擁有了知識員工，不一定就能提升企業的生產力，只有當知識員工被適當的激勵，其專門的知識才可能被利用。因此，企業引入人本化的管理思維來卓有成效地激勵知識員工發揮其主觀能動性是大勢所趨。  
    談到激勵，利用物質和金錢作為獎勵是企業常用的激勵手段之一，這是毫無疑問地是必須的，但卻不是長期有效的，原因是企業不可能無限制地加大物質獎勵成本；再者是人的需求欲望是無止境的，隨著時間和環境的變遷，當舊的需求被滿足或不完全被滿足的時候，新的需求就會出現了。正如美國著名心理學家馬斯洛關于《人的需求層次論》所論述的那樣，當人對生理、安全和歸屬需要得到滿足之后，尊重的需要就會產生并支配著人的生活。顯然，如果企業能基本提供相當甚至高于社會平均報酬水平的同時，也能不斷滿足員工的對尊重的需要，這種精神上的激勵甚至比物質上的激勵更來得持久，有效。 
    “尊重”這個詞多數是在論述道德范疇的問題是被提及，在討論企業管理問題的時候，就比較鮮見了，更不要說上升到一個重要的位置。所謂尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱為自尊和尊人把。什么是自尊呢？自尊就是自我尊重，表現為人對自我行為的價值和能力被他人及社會承認或認可的主觀要求，是個人對自我價值和尊嚴的追求。自尊既包括對獲得信心、能力、本領、成就、獨立和自由等等的愿望，也包括來自他人的敬重，例如威望、承認、接受、關心、名譽地位和賞識等等。尊人，是指尊重他人、社會和自然。這里體現出尊重的二重性，即人不能獨立于社會而存在，因而確定了個人與社會的統一性，也就是體現了自尊和尊人的互動性。人要想得到尊重、得到發展，就必須不斷的調整自己和社會的關系，例如社會認識關系、社會實踐關系，而其本質就是價值關系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重的。 
    人本化管理中，要滿足員工的對尊重的需要，就是使員工所從事的工作能反映其個人價值，滿足其“天生我才必有用”的觀念，從而得到同事和上司的贊賞，甚至于社會的認同，那就是令其享受這種精神上的滿足而達到激勵的目的。這可是善用資源，提高收益，減低成本的激勵法寶。 
    在管理實踐中，我們如何運用“滿足員工對尊重的需要”的激勵手段，去提升員工的主觀能動性呢？首先，企業必須要有“尊重”的氛圍，也就是要建立一種尊重每一個員工(包括你的接線生和總工程師)的存在價值的企業文化。企業文化是企業領導人的個人特質的一種反映，即需要企業所有者或其所托者要有較高的道德修養使然。使這種文化糅合到管理實踐的行為中去。 
    企業發展，人才是不可或缺的資源。東漢時期，劉邦被困巴蜀之時，筑臺拜將，極大地滿足了韓信的自尊心，終于在韓信的輔助下，殺出蜀中，取得天下。企業招賢納士好比劉邦拜將，尊重才是取得圣賢歸的良方，在企業的招聘行為中，一個好的招聘環境，認真而專業的考核程序，平等而友善的交流，沒有歧視，沒有質問，給慕名而來的求職者充分的禮遇和尊重，這一切會影響著人才對企業的認識，左右著他們的選擇。或者企業不可能錄用所有的應聘者，但企業禮賢下士的美名卻會隨求職者流傳業界，這不失為企業形象建立的重要舉措。人本管理，就是要從招聘開始的了。  
    如果老板了解員工的才能，人盡其才地進行任命，那才是對員工能力和價值的承認，也是對員工的莫大的尊重。而員工的涌泉以報，不就是老板所期待的嗎？三國時期，諸葛孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，死而后已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。這正說明了尊重的二重性和互動性。老板對員工價值體現需求的尊重，同時員工也尊重企業使命，為公司貢獻自己的價值。 
    老板或企業主管已經擁有了企業事實的權利和地位，也將會獲得企業的實際利益。因此，在人本管理思維中，很有必要視員工為合作伙伴而不是下屬，給他們足夠的空間自由發揮，直面挑戰，實現員工自我的價值。尤其是對于知識員工，要相信他們不光是被雇傭來從早上九點干到下午五點的，而是要干出成效。明白這個道理的老板，就能吸引、留住人才，并且激勵他們成為最佳員工。為了達到這樣的目的，企業應該掃清員工在前進道路上的障礙。相反，如果管理者缺乏應有的包容和道德修養，則難以獲得員工的尊重，甚至會遭遇人心背向。最近，曾經在IT業界鬧得沸沸揚揚的“郵件門”事件，正是由于某外企的中國裔總經理因一些瑣碎事情在電子郵件上嚴厲斥責了他的秘書，導致秘書的自尊心受到了極大的傷害，作出了過激的反應，致使企業的形象大受損害，而總經理本人也因此而丟掉了工作。可見，尊重是激勵員工的法寶，而不尊重則走向了另一個極端。 
    多數的美國公司，崇尚著一種個人英雄主義的文化，尊重企業中每一個人的貢獻，視其為企業的“英雄”，而數字則平衡著人與人之間的，部門和部門之間的關系。他們比較容易地發揮團隊協作的效用，取得企業的績效最大化。與美國公司不同，中國公司生長在有著五千年文化底蘊的土地上，或多或少也會獲益于“君臣之禮”、“中庸之道”的文化，因此，企業老板如能“君使臣以禮”，則員工就“臣事君以忠”。在此，奉勸老板們不妨也修身養性，勵精圖治，塑造一個以尊重為基礎的企業文化，指導和貫穿于諸如企業招聘、薪酬評估、工作任命、授權監管和績效考核等等企業行為中去。以此構建企業關鍵的競爭優勢。以尊重作為一個激勵手段，其成本之低，成效之卓，乃是人本管理之根本。 
    子曰：“君子敬而無失，與人恭而有禮，四海之內皆兄弟也”。