沙場點兵

       第一，疑人不用，用人不疑——從成熟事業中，甄選新事業的操盤手

很多企業在快速發展中，會周期性地遇到新事業與新市場操盤手“人選”的瓶頸，出現周期性的人才短缺與“骨質疏松”。一個重要原因是決策者缺少事業發展與組織成長的統一思考，缺乏系統的干部培養與選拔規劃。按照以往的管理經驗，成熟事業的“老干部”與“新苗子”應是新事業操盤手選擇的主要來源，新市場的開拓應從老市場經營成功的年輕干部中選拔。這就要求在老事業與老市場的經營過程中，決策者始終將觀察、甄選與培養干部，作為從事老事業的一項重要工作，通過分析業績經歷，驗證其經營的有效性；通過研究其成長經歷，破譯其“思維方式”的有效性。只有平時重視細節考察、業績與成果考察，決策者才能在新事業發展的關鍵時刻，自信地做到“疑人不用，用人不疑”。

從“老事業”中選拔“新事業”，管理者至少有三點依據：其一，新人在老事業中的閱歷，充分考驗了其經營能力；其二，老事業往往是個龐大的體系，在大體系成長起來的新干部，往往具有大型組織的人事感覺，在帶隊伍方面具備一定的人氣與影響力；其三，新事業操盤手的人選應是較為苛刻的，選擇本身就充滿著冒險性，新人選拔的關鍵是綜合能力與平衡能力，既要具有業績的拓展力與沖擊力，又要具備帶隊的組織平衡感，這兩大指標的比例與可變柔性，將決定新干部的“整體有效性”。

第二，“疑人要用，用人要疑”——重視過程管理，理性甄選

新干部能否適應新市場與新事業，前期考查、調整與引導尤為關鍵，這往往是甄選“能否成功”的分水嶺。在實踐中，可能會出現兩種極端的現象，一種可能，新干部上任，三把火一燒，很快適應新環境與新事業，成績立竿見影；另一種可能，新干部開局不利，業績與組織都陷入困境。

此時的決策者應及時引導新干部，首先是樹立信心，其次是調整經營策略，合理配置資源，探索出新的贏利模式，盡快取得業績。從職業化用人的理性思路來看，就是“疑人要用，用人要疑”。前期的過程考核與引導，是對“早期任命”的有效彌補。

第三，選人不疑，用人不憂——建立職業化的干部選育機制

新事業與新市場的持續發展，關鍵在于不斷地選拔出“卓有成效”的新干部。按照德魯克的觀點，管理者是可以“培養的”，卓有成效是可以“學會的”，如果企業建立了“培養”機制與體系，優秀的干部就可以不斷創造與“復制”出來，因此，能否建立科學的可持續發展的人才培養機制，已成為企業發展的關鍵戰略。

1．事業中的“原點”——有效的干部。在現實中，在短期內判斷一位管理者是否具有“有效性”，往往極其困難，一旦判斷失誤，無效性將在整個經營系統中呈現放大性與連鎖效應，致使整個事業前功盡棄。從這個意義上說，干部甄選是事業的原點。

2．原點中的“原點”——干部的有效“甄選”。按照德魯克的觀點，管理者是否“卓有成效”，是由管理者的“思維方式”決定的，“思維方式”是否有效，是由管理者本身的“成果表現”與“業績表現”反映出來的，因此，對新干部的評價應基于之前的實踐考驗與過程考察，應基于前期的業績考核與綜合人事考察，一句話，應基于對其“思維方式”的洞察與解析。

3．原點是可以“培育的”。按照德魯克的觀點，有效性是一種后天形成的獨特習慣與習性。這種特性的養成，單靠在學校里的學習和一定的工作實踐是不夠的，要靠管理者在實踐中不斷感悟，在感悟中不斷實踐，才能逐步養成有效的思維方式、工作技能、行為習慣、做事與做人的風格，最終形成“卓有成效”的素養。從這個意義上說，有效的管理者，不僅可以科學的“甄選”，還可以一定量的“生產”與“培育”。