績效考核，企業人力資源管理的“雙刃劍”，表面上既有目標數據，又有獎罰制度，績效與工資相掛鉤，從理論上來講應該能夠發揮績效考核的激勵作用，但實際效果卻大打折扣，比如：考核數據統計不全甚至不實，員工抵觸情緒大，員工積極性比原來下降，部門之間、員工之間矛盾加深等等。

　　后來管理大師們又總結認為績效考核不系統、不規范，于是推出了一套更為系統的包含績效目標設定、績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋、績效改進等的績效管理體系，也強調員工的參與，理論上來講確實很系統、很規范，但推行效果仍不理想，成為大多數企業管理的“雞肋”，有調查數據表明績效管理在中國企業推行成功的比例僅占14.9%，由此可見一斑。

　　績效管理的出發點本沒有錯，目的是提升企業全員績效，激發員工潛能，提升員工積極性與工作責任心，績效管理在歐美企業中也運用的很成熟，但在中國企業推行過程中卻受到嚴重障礙。原因有很多，比如：績效管理政治化、績效目標設定不合理、績效指標復雜、績效培訓不到位等等，但根本原因為員工心里不認同、不接受績效管理，筆者（孟祥磊）在對企業進行管理輔導的過程中調查發現，績效管理難于推行主要是因為他們擔心工資會受到影響，帶著擔憂去工作，不但積極性發揮不出來反而壓力還會越來越大，企業雖然有宣導、有培訓、有溝通，甚至還有的企業另外增加一部分作為績效工資，但員工不接受、有抵觸，效果當然不理想。

　　綜上，以正向激勵為根本、使員工能夠以平和的心態去接受和認同才是績效管理推行成功與否的關鍵，績效管理推行的前提是員工的現有工資不能受損，應以績效獎金的形式另外予以獎勵，獎金與員工當月績效掛鉤，獎勵先進，激勵落后，這樣員工才不會擔心會扣工資，才會切實從自身角度去考慮獎金拿到多少的原因，調動責任心與積極性做出更好業績。當然績效獎勵并不是說員工績效差也不會承擔責任，如果員工因個人工作失誤給企業帶來損失或嚴重影響則按企業的規章制度追究員工責任即可。東英咨詢團隊已用績效獎勵的管理模式幫助多家企業取得了突出業績，企業的整體績效得到顯著改善，員工責任心、積極性及凝聚力得到有效提升，并受到企業與員工的一致認可。企業與員工雙贏才是推行績效管理的根本。

　　當然，企業方也要正確認識績效管理，要點如下

　　1、如果企業管理運作非常規范，企業效益較好，員工積極性及責任心較強，對企業的滿意度較高，不推行績效管理也不是問題，不一定就非要推行。

　　2、績效管理不可能解決所有問題，只要能解決主要問題，保證企業經營管理目標的實現即可。

　　3、績效數據要做到真實、客觀，不能摻雜個人情感及人際關系，這也是中國企業與歐美企業績效管理的顯著區別。

　　4、績效目標的設定要循序漸進，逐步提升，績效目標是可能通過努力實現的，不切實際的目標反而會適得其反。

　　5、績效管理以獎金的形式體現結果，正向引導、鼓勵為主。