“這是我參加工作10年來最重要的轉折點!要是論資格，我很難有這樣的機會。”董朵說，當濰柴集團打破常規、面向全員組織競標，她毅然參與應戰。中標既是必定也是壓力，她帶著平均年齡不足30歲的年輕團隊，將串行開發變為并行開發，提前7個月完成任務。憑仗超卓的成績，2021年末，董朵被選拔為濰柴動力發動機研究院中卡渠道室副主任。
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憑實力排座次、以成績定薪酬，這在山東重工集團已經成為硬規矩。近年來，這家企業以“三項制度”變革為抓手，繼續深化“干部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低”的常態化管理體系，形成了“能者上、庸者下、劣者汰”的選人用人機制，干事創業生態不斷優化。

山東重工集團董事長譚旭光介紹，在干部使用上，集團采用“揭露競聘+應戰現任”相結合的方式，施行“競聘條件網上發布、評委現場打分、成績當場發布”的“三揭露”。權屬企業濰柴集團分批次施行全體干部揭露競聘上崗，干部平均年齡降低到38.89歲;權屬企業中國重汽集團2018年末變革重組以來，領導干部由1597人精減至1164人，“80后”占比由27.3%提升到64.69%。

一起，山東重工強化查核剛性束縛，突出事業為上、成績導向準則，實現領導干部“下”的常態化。僅2020年，集團就因考評優秀選拔干部66人次;因考評不稱職、不擔任、不作為等問題，490人次被降職、免職或轉崗。譚旭光說，“用實力說話”的干部能上能下機制，已成為企業市場化、高效工作的強勁動力。

在員工部隊活力的堅持上，山東重工提出“不養閑人、不養懶人、不養享受型的人、不養能力差的人”，繼續完善全員績效查核制度，將五級考評成果與崗位調整、教育培訓等掛鉤。員工接連兩年或三年內累計兩次考評成果為“不稱職”，且綜合研判為不勝任的，施行崗位調整或視狀況依法洽談免除勞動合同。2021年，因查核不稱職被調整崗位、洽談免除勞動合同的共有726人。

正向鼓勵方面，山東重工針對各類人員事務特點，分類設置了生產工人班產量日工資機制、收購人員降成本獎賞機制、營銷人員營銷增量獎賞機制、研發人員科技立異獎賞機制等增量獎賞制度，使薪酬與成績充分掛鉤，部分同崗位人員薪酬差異超越4倍。

誰能干就讓誰干。山東重工瞄準“卡脖子”要害核心技術突破，與濰柴集團、中國重汽高管簽署29個“軍令狀”項目;一起，依照“競爭性強”“透明性強”“方針性強”的準則，推出“揭榜掛帥”機制揭露招標，并設置標準化的項目鼓勵標準與規矩：“軍令狀”項目單項最高獎賞2000萬元，“揭榜掛帥”項目單項最高獎賞700萬元。兩家權屬企業146名中標擔任人中，包含董朵在內的46人中標時僅僅一般科技人員。

雷厲風行的變革，全面激發了山東重工集團干部員工的干事創業熱情，推動企業繼續高質量發展。2021年，集團營收收入超越5000億元，利潤總額超越200億元。見道網

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山東重工

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