在美世對員工敬業度進行調研時，舒暢得知了這樣一件真實的事情。在某制造型企業，小麗（化名）是一名普通的女工，這是她第一次離家到工廠工作。小麗是一個非常內向的人，不太愿意跟周邊的人交流。每天她自己上班、下班，自己做事。某一天，她突然跟她的主管說她感覺很差，主管說身體不好，就休息一下。第二天小麗照常來上班了，工作時間不長，她在生產線上忽然嚎啕大哭，然后就沖進洗手間去。主管沒有追到洗手間，他做的事情是坐到了小麗原來的座位上，開始幫小麗繼續干活了，因為他覺得這樣流水線就不會停下來了。20分鐘之后，小麗跳樓自殺。

“這只是一個例子，卻反映了中國企業和領導者長期以來以追求利潤為導向的心理。”舒暢評價說，如果美國的主管碰到這樣的事情，肯定會第一時間安撫員工，因為他有太明顯的憂郁癥傾向。而中國的主管最先關心的是生產線不能停。

這是中國企業一個惡性循環的怪圈。在經濟快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務等等各個行業都出現了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發展起來的企業不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業績的企業管理者對下屬的要求依然保持了過去的創業風格，要求員工在惡劣的職場環境下拼搏和隱忍。而更年輕一代的員工并不認同這一價值觀。

這也反映在愈演愈烈的代際沖突。今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發展的機會。會迅速退出以謀求下一個更好的機會。

在中國南方不少企業，低齡化的員工開始讓企業大呼吃不消。一位制鞋類企業負責人向記者抱怨,“現在的工人太現實了，旁邊新開一個廠，工資比我們每月高100塊元。一下四十幾個工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了。”

根據調查發現，薪水并非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發員工興趣、提供及時認可和制定與外部競爭市場協調一致的激勵方案，是關鍵所在。